日本国憲法第31条

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日本国憲法第31条は、日本国憲法第3章にあり、適正手続の保障について規定している。

[編集] 条文

何人も、法律の定める手続によらなければ、その生命若しくは自由を奪はれ、又はその他の刑罰を科せられない。

[編集] 英文

No person shall be deprived of life or liberty, nor shall any other criminal penalty be imposed, except according to procedure established by law.

[編集] 解説

本条はいわゆる適正手続の保障を定めたものである。

本条は、アメリカ合衆国憲法修正第5条および第14条の「何人も、法の適正な手続き（due process of law）によらずに、生命、自由、または財産を奪われることはない」というデュー・プロセス条項に由来する。デュー・プロセス条項は、古くはイギリス中世のマグナ・カルタにまで遡るものであり、政府／国家の権力が恣意的に行使されるのを防止するため手続的制約を課すものである。

本条がデュー・プロセス条項に由来するものだとすると、本条は、刑罰を科す手続の法定とその手続の中身の適正さを要求しているにとどまるようにも思える。しかし、通説は、刑罰を科す手続の法定とその手続の中身の適正さおよび実体の法定とその実体の適正さをも要求している規定であると解している。

もっとも、刑罰を科す手続の適正および実体の適正の要求は、他の個別の条文により要求されているものもある（例えば、35条の令状主義、36条の拷問および残虐な刑罰の禁止、32条・37条1項の公平な裁判を受ける権利、39条の遡及処罰の禁止・二重の危険の禁止など）。したがって、本条は、これらの個別条文によってカヴァーされない事項に関する要求を定める補充的・一般条項的規定と解することができる。

手続の適正の内容は、抽象的には、公正な手続であるが、具体的には、告知・聴聞（notice and hearing）の権利の保障をその中核とする。実体の適正の内容は、抽象的には、規定が人権を侵害する内容ではないことであるが、具体的には、①刑罰法規の明確性、②罪刑の均衡、③刑罰の謙抑性などである。

[編集] 行政手続における準用

本条の規定は、文言上直接的には、刑事手続に限定したものとなっている。このため、明文で規定されない公権力たる行政庁が活動を行う際の行政手続において、直接適用することはできない。このため、本条を行政手続に準用ないし類推適用できるかが問題となる。

この点、判例は次のように述べる。

「憲法31条の定める法定手続の保障は、直接には刑事手続に関するものであるが、行政手続については、それが刑事手続ではないとの理由のみで、そのすべてが当然に同条による保障の枠外にあると判断することは相当ではない。しかしながら、同条による保障が及ぶと解すべき場合であっても、一般に、行政手続は、刑事手続とその性質においておのずから差異があり、また、行政目的に応じて多種多様であるから、行政処分の相手方に事前の告知、弁解、防御の機会を与えるかどうかは、行政処分により制限を受ける権利利益の内容、性質、制限の程度、行政処分により達成しようとする公益の内容、程度、緊急性等を総合較量して決定されるべきものであって、常に必ずそのような機会を与えることを必要とするものではないと解するのが相当である。」としている（最高裁判所大法廷判決 1992年（平成4年7月1日民集46巻5号437頁）。

この判決に対する評価は分かれる。第1文から、行政手続きの準用を肯定しているとして好意的に見る見解と、「必ずそのような機会を与えることを必要とするものではない」とした判示から、適正手続きの保障が不十分であるという見解がある。

法律レベルでは、相次ぐ行政手続法の改正などによって、不利益処分や申請に対する応答をはじめとして、命令等の制定時についても、行政手続における適正手続きが求められるようになっている。

[編集] 適正手続の私人間効力

日本国憲法の規定は一般に、私人間の法律行為に直接は適用されないとするのが通例であり、本条も直接適用があるのは行政機関その他の公的機関に限られる。もっとも、いわゆる私人間効力の議論（間接適用説）に見られるように、憲法に規定された趣旨は、公的機関以外の主体に対しても、b:民法第90条（公序良俗違反）、b:民法第709条（不法行為)、労働基準法18条の2（解雇権濫用法理）などの私法上の一般条項の解釈において、考慮される一要素となる。裏返せば、十分条件として、公的機関に求められる手続と同程度の手続を私人が履践した場合には、十分に適正な手続が踏まれたものと評価しうることとなる。

例えば、私企業による解雇が有効か否かが判断される際の一要素として、解雇される労働者にあらかじめ弁明の機会を与えたか否かが考慮されるのも、その現れといえる。