Licenciement
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Vous avez de Le licenciement est la restitution, par un chef militaire ou un employeur et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses soldats ou employés.
En droit du travail, le licenciement est synonyme d'une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Elle s'oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.
Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, tandis que l'usage dans le monde du travail s'est imposé avec le développement du salariat et la constitution d'un droit du travail.
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[modifier] Le cas militaire
Si les civils (généralement paysans) étaient satisfaits de leur licenciement, les soldats de métier et notamment les mercenaires n'y trouvaient pas leur intérêt.
Le licenciement d'une troupe était donc une opération délicate, source de désagréments directs (révolte sur place et attaque par les mercenaires de leurs anciens commanditaires) ou indirects (transformation en bandits des soldats licenciés).
Le chef prévoyant pouvait résoudre ce problème en :
- licenciant en territoire ennemi,
- évitant tout licenciement (armée permanente, participation à une autre guerre... ),
- massacrant ses anciens mercenaires,
- les faisant massacrer par l'ennemi,
- transformant ses soldats en civils (fonctionnaires, colons occupant le terrain ennemi...)
[modifier] Le cas de la relation de travail
Le licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié.
Les modalités de licenciement varient grandement d'un pays à l'autre. Ces disparités vont porter sur :
- L'obligation de justifier, ou non, la rupture
- Les formalités à accomplir en vue de la finaliser
- Les compensations auxquelles le salarié peut prétendre
Dans tous les cas, ces modalités s'appuient sur des principes de droit, auxquels renvoie la notion de contrat de travail. En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur un principe de proportionnalité entre la liberté d'entreprendre et le droit à l'emploi. Ce principe exprime fondamentalement l'acceptation d'un partage du risque économique, inhérent à toute entreprise, entre les entrepreneurs, les salariés et la collectivité (l'État).
[modifier] Le licenciement en France
Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l'introduction d'une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Mais c'est plus récemment que s'est progressivement constitué un droit de la rupture par l'employeur de la relation de travail, avec l'instauration d'un préavis de licenciement en 1957, des indemnités légales de licenciement en 1967 et de l'obligation pour l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n'a finalement été affirmé comme forme typique d'emploi qu'au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n'a cessé depuis lors de se confirmer.
Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement :
- le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, qui englobe notamment :
- les licenciements consécutifs à l'inaptitude physique du salarié,
- les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié,
- les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde
- le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :
- des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen,
- des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise,
- la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise,
- la cessation d'activité de l'entreprise.
En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 321-1 du Code du travail, tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peut s'étendre à la prévention de difficultés économiques à venir [1].
Dans tous les cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil des prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.
Le licenciement pour motif économique étant par définition "non inhérent à la personne du salarié", la désignation du salarié susceptible d'être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l'application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés réputés permutables entre eux (les "catégories professionnelles", définies par la jurisprudence comme des "ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune") permettant d'établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles lorsqu'ils sont concernés par des suppressions d'emplois. La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l'ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l'emploi (âge, handicap...) et les qualités professionnelles. C'est la pondération de ces critères par des grilles de points qui permet de classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d'établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d'entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil des prud'hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l'ordre des licenciements.
[modifier] Formalités de licenciement
Pour qu'un licenciement soit régulier, l'employeur doit faire pavenir au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (obligatoirement envoyée par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, éventuellement pli d'huissier si l'employé ne va pas chercher ses recommandés ou encore par lettre remise en main propre contre décharge), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un tout salarié de l'entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou par un conseiller extérieur à défaut de représentant du personnel dans l'entreprise.
Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.
Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le Préfet sur propositions des organisations syndicales. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l'Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.
Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueillir ses explications.
L'employeur ne peut pas licencier le salarié à l'issue de l'entretien. Il doit respecter un délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement :
L'ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004 (JO du 26 juin 2004) modifiant l'article L.122-14-1 prévoit que le délai de notification du licenciement personnel est de 2 jours ouvrables à compter de l'entretien.
Le délai de notification de la lettre de licenciement économique, ou inclus dans un licenciement collectif de moins de 10 salariés est de 7 jours ouvrables et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l'entretien, peu importe que l'entreprise soit pourvue ou non de représentants du personnel.
Notons que la présence de l'employé à cet entretien n'est jamais obligatoire. L'entretien est en effet un droit aux fins de se défendre et non pas un devoir. Toutefois l'absence du salarié à l'entretien n'empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.
Suite à cet entretien, au cours duquel l'employé doit pouvoir s'exprimer, l'employeur envoie à l'employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l'entretien, d'où l'intérêt de la présence d'un tiers, représentant du personnel.
Le dernier jour du préavis, l'employeur doit remettre à l'employé :
- un certificat de travail, comportant exclusivement la date de l'entrée et celle de la sortie de l'employé, et la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
- une attestation permettant l'inscription à l'Assedic pour la perception des indemnités de chômage
- un reçu pour solde de tout compte reprenant l'ensemble des sommes payées (par exemple congés payés non pris) ; contrairement à une idée largement répandue, l'acceptation de ce solde de tout compte ne vaut pas acquiescement de la part de l'employé, ce document peut même servir pour réclamer des sommes dues — l'article L122-17 du Code du travail a été modifié en ce sens par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18 janvier 2002), supprimant le délai de forclusion de deux mois pour réclamer son dû.
Notons que le conseil des prud'hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu'un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l'employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute (cf. plus bas).
[modifier] Préavis
L'employé ayant plus de six mois d'ancienneté dans l'entreprise dispose alors normalement d'une période de préavis (aussi appelé délai-congé) durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l'employeur, la période de préavis peut être plus longue (souvent de 3 mois pour les cadres) et le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.
L'employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l'employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l'entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité des personnels.
En général, le préavis court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, que celui-ci la retire ou non.
[modifier] Indemnisation
[modifier] Indemnité légale
- L'indemnité légale de licenciement ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.
Les bénéficiaires doivent être cumulativement sous contrat à durée indéterminée, licenciés pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, et avoir au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
- Montant de l'indemnité
L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Son montant varie selon que le licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.
En cas de licenciement pour motif non économique, l'indemnité est égale à 1/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR. Au delà de dix ans, il faut ajouter 1/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.
En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est doublée. Elle est égale à 2/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Au delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.
- Salaire de référence
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois.
Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu'au prorata du temps de présence.
- Régimes fiscal et social
L'indemnité légale de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable.
Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
- Règles de cumul
L'indemnité légale de licenciement n'est pas cumulable avec une indemnité de même nature telle que l'indemnité de mise à la retraite ou l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En revanche, elle est cumulable avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité pour licenciement irrégulier, l'indemnité compensatrice de congés payés.
[modifier] Indemnité conventionnelle
- Principe
La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse (notamment montant plus élevé ou conditions d'ancienneté moins restrictives). Dans ce cas, c'est l'indemnité conventionnelle qui sera versée.
Elle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.
- Montant de l'indemnité
Les modalités de calcul et le montant de l'indemnité sont en principe prévus par la convention collective. A défaut, les règles concernant l'indemnité légale de licenciement s'appliquent.
- Régimes fiscal et social
L'indemnité conventionnelle de licenciement n'étant pas un salaire, elle n'est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
[modifier] Contrat nouvelle embauche
Voir l'article principal : Contrat Nouvelle Embauche
La rupture d'un contrat nouvelle embauche durant la période de consolidation de deux ans ne constitue pas un licenciement au sens juridique du terme. Néanmoins, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le salarié embauché dans le cadre d'un CNE bénéficie d'une indemnité légale égale à 8% du total des sommes versée depuis le début du contrat. Le salarié peut également bénéficier des prestations de l'assurance chômage.
[modifier] Formalités de licenciement collectif pour motif économique
Lorsque le nombre de licenciements économiques concerne au moins 2 salariés, le licenciement est qualifié de collectif. Dans ce cas, l'employeur doit, préalablement à la notification des licenciements, informer et consulter les représentants du personnel.
- Lorsque le nombre des licenciements économiques concerne 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, il doit consulter :
- dans les entreprises d'au moins 50 salariés : le comité d'entreprise
- dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ou en l'absence de comité d'entreprise : les délégués du personnel
- Lorsque le nombre des licenciements économiques concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours :
- dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, la procédure est identique
- dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit engager une double procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et mettre en place un PSE ou plan de sauvegarde de l'emploi
Les licenciements ne pourront être prononcés qu'une fois l'avis des représentants du personnel rendu.
[modifier] Contentieux du licenciement
A l'issue d'un contentieux présenté devant le Conseil des Prud'hommes, le licenciement peut être soit considéré comme pleinement valable, soit invalidé. Dans ce dernier cas, il faut faire une distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé.
Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et si l'entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer une réintégration, avec maintien des avantages acquis. Si l'employeur refuse la réintégration, le juge doit le condamner à verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel annulé, le salarié peut solliciter sa réintégration sans que lui soit opposé une quelconque condition d'ancienneté ou de dimension de l'entreprise. L'annulation du licenciement intervient dans des cas limitativement définis par la Loi, et principalement en matière de discrimination syndicale, raciale, fondée sur le sexe, l'état de santé ou l'orientation sexuelle.
[modifier] Abus
Le licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), donne droit à la perception d'indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est donc parfois utilisé à la place d'une démission, par entente entre le salarié et l'employeur.
Motivé par le salarié lui-même
Le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi. Il s'agit en l'occurrence d'une fraude aux Assedic. Notons que dans le cas où l'employé cesse de se rendre sur son lieu de travail et refuse de démissionner, l'employeur n'est pas obligé de le licencier ; il peut simplement lui envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant la raison de son absence, et lui envoyer des bulletins de salaire indiquant une rémunération nulle pour aucune heure travaillée. Ne disposant pas de certificat de travail ni d'attestation pour les Assedic, le salarié ne peut pas s'inscrire au chômage ni toucher d'indemnités, et étant lié par contrat, il ne peut trouver d'autre emploi, ce qui est encore plus inconfortable que la démission.
Par ailleurs, bien que la démission ne se présume pas et doit être exprimée de manière explicite par le salarié, la chambre sociale de la cour de cassation a récemment requalifié des « auto-licenciements » en démission de fait dés lors que les faits invoqués pour rompre le contrat de travail n'étaient pas caractérisés : La cour de cassation affirme ainsi que “lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission” (Cass.soc, 25/06/2003, n°01-42335).
Motivé par l'employeur
L'employeur peut exercer une pression psychologique sur l'employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission si il n'est pas satisfait de son travail et/ou de son comportement (sans que cela ne soit pris en compte par le principe de faute grave).
[modifier] Salariés protégés
- Bénéficiaires de la protection :
- tous les représentants élus, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, et les membres titulaires ou suppléants du comité d'entreprise ;
- tous les représentants syndicaux, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux au comité d'entreprise ;
- les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; les salariés mandatés pour négocier un accord collectif ;
- les salariés remplissant certaines fonctions sociales (conseillers prud'hommes, conseillers du salarié, représentants du salarié dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire) ;
- les salariés ayant demandé l'organisation d'élections professionnelles (en cas de carence de l'employeur) ;
- les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions ainsi qu'aux anciens titulaires.
- Etendue de cette protection
L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d'entreprise (sauf pour les délégués syndicaux) si l'entreprise compte plus de 50 salariés et obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Faute d'obtenir une telle autorisation, l'éventuel licenciement est annulable.
[modifier] Statistiques
Les licenciements ne font pas l'objet d'un suivi statistique en France en dépit de débats récurrents concernant leur ampleur et leurs conséquences. Deux sources principales sont toutefois utilisées lorsqu'il est question d'une mesure de leur importance :
- Les déclarations mensuelles de mouvements de main d'œuvre (DMMO) auxquelles sont soumis les établissements du secteur privé employant au moins 50 salariés, complétées par une enquête trimestrielle (sondage au quart) auprès des établissements de 10 à 49 salariés (EMMO). Le traitement de ces données est effectué par la DARES (Ministère du travail). Le décompte des licenciements qui en résulte est toutefois très partiel, tant pour des raisons de champ (exclusion des établissements de moins de 10 salariés) que, surtout, de méthodologie. En effet, les établissements en difficulté ou, a fortiori, qui ont disparu, sont probablement sur-représentés dans les non réponses (environ 18% de non réponse pour les DMMO). Ce biais ne fait pas l'objet d'un retraitement et le nombre des licenciements décomptés au moyen de cette source est près de deux fois moindre que le nombre des inscriptions à l'ANPE suite à un licenciement
- Les demandes d'emplois enregistrées par l'ANPE par motif d'inscription, parmi lesquels licenciement pour motif économique et licenciement pour un autre motif. Là encore cette source n'est pas complète puiqu'elle ne prend en compte que les inscriptions à l'ANPE en catégorie 1. Elle exclut donc les salariés licenciés qui ont retrouvé un emploi avant le terme de leur préavis et ceux qui se retirent du marché du travail (départ en retraite ou préretraite en particulier), de même que les salariés licenciés à la recherche d'un nouvel emploi à temps partiel (catégorie 2) ou en CDD (catégorie 3). Sa fiabilité n'est par ailleurs pas totale puisque les motifs d'inscription sont recueillis sur une base déclarative lors de l'inscription au chômage et que, dans près de 30% des cas, ce motif n'est pas qualifié (autres motifs).
C'est néanmoins sans doute la source ANPE qui permet, en l'état des données disponibles, de fournir la meilleure évaluation de l'ampleur des licenciements en France. Sur la période 1989 à 2004, le nombre des demandes d'emplois enregistrées (DEE) en catégorie 1 pour cause de licenciement s'est régulièrement situé entre 700 000 (point bas constaté entre 1999 et 2001) et 1 million (point haut enregistré en 1993). Il est proche de 900 000 en 2004. Sur cette base, on peut estimer à environ 1 million le nombre moyen annuel des licenciements au cours des 15 dernières années. Si le nombre global des licenciements varie modérément autour de cette moyenne en fonction des fluctuations conjoncturelles, la structure des licenciements par motif s'est profondément modifiée au cours de la même période. Ainsi, en 1993, le nombre des DEE suite à un licenciement pour motif économique atteignait 600 000 tandis que celui des inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel s'établissait à 400 000. En 2004, la proportion est inverse, avec un peu plus de 300 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif économique pour près de 600 000 inscriptions suite à un licenciement pour motif personnel. Cette évolution traduit un net affaiblissement de la capacité du droit à encadrer les conditions de licenciement dès lors qu'il résulte d'un choix de gestion de l'employeur : le licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié - définition du licenciement pour motif économique qu’essaie d’encadrer le droit - s’est élargi de fait à la perte d’emploi indépendante de la volonté du salarié, quelle qu'en soit la forme.
[modifier] Digressions
En argot, on dit virer, lourder et dans le cas d'un plan de licenciement, la charrette.
[modifier] Liens internes
- Droit du travail
- Transaction juridique
- Syndicat
- Discrimination
- Chômage
- Licenciement boursier
- Dégraissage
[modifier] Liens externes
- Licenciement, un article du site Service-public.fr
- Note synthèse à jour "Licenciements, délocalisations et zones franches" de PolitiquesSociales.net
- Dossiers de questions réponse sur le licenciement - http://www.juritravail.com
- Négocier une transaction de licenciement - http://www.licenciement.net
- Forum usenet news://fr.misc.droit.travail
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