Humankapital

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Der Begriff Humankapital wird sowohl in der Volkswirtschafts- (VWL) als auch in der Betriebswirtschaftslehre (BWL) verwendet.

Synonyme Begriffe sind das Humanvermögen, die Humanressourcen und das Humanpotenzial, wobei auch oft die englischen Begriffe human capital, human resources bzw. human assets verwendet werden. Eine genaue inhaltliche Übereinstimmung der Begriffe liegt allerdings nicht vor: So assoziiert Humanressource den „Abbau“ eines begrenzten Rohstoffs, Humanvermögen das bedingungslose Kontrollieren eines Vermögensgegenstands. Die euphemistische Dimension des Begriffs Humankapital ergibt sich insbesondere daraus, dass Kapital zur Sorgfalt verpflichtet.

In der Faktorenlehre (Erich Gutenberg) ist Humankapital ebenso ein Produktionsfaktor wie physisches Kapital. In der neueren Managementliteratur wird das Humankapital dem Intellektuellen Kapital zugeordnet.

Abzugrenzen ist dieser Begriff vom Sozialkapital.

Inhaltsverzeichnis 1 Humankapital in der VWL 2 Humankapital in der BWL 3 Kritik am Humankapitalkonzept 4 Humankapital in der praktischen Unternehmenssteuerung 5 Humankapital und Humanvermögen 6 Humankapital in Deutschland 7 Humankapital-Ermittlung 8 Literatur 9 Siehe auch 10 Weblinks

[Bearbeiten] Humankapital in der VWL

Humankapital wird in der VWL definiert als die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das Wissen, das in Personen verkörpert ist und das durch Erziehung, Ausbildung, Weiterbildung und Erfahrung erworben werden kann und über das Niveau der obligatorischen Schulpflicht hinausgeht, um ökonomisch verwertbare Tätigkeiten auszuüben und damit Einkommen zu erzielen.

Geprägt wurde der Begriff Humankapital (bzw. „human capital“) maßgeblich im Rahmen der (modernen) makroökonomischen Humankapitaltheorie. Ende der 1950er Jahre - als Reaktion auf den „Sputnik-Schock“ - haben die späteren Nobelpreisträger Gary Becker (1964) und Theodore Schultz (1978) die Grundlagen zur Humankapitaltheorie gelegt. Diese volkswirtschaftlich ausgerichtete, ökonomische Theorie konzentriert sich auf unterschiedliche Qualitäten der Arbeit und stellt die Einkommenswirkungen während des menschlichen Lebens in den Vordergrund.

[Bearbeiten] Humankapital in der BWL

Die volkswirtschaftliche Humankapitaltheorie war der Ausgangspunkt und das Fundament des Human Resource Accounting (Mitte der 1960er Jahre in den USA) bzw. der Humanvermögensrechnung (Mitte der 1970er Jahre in Deutschland), in denen eine Übertragung des Gedankenguts auf den betrieblichen Bereich vorgenommen wurde.

Der Begriff betriebliches Humankapital umschreibt die große Bedeutung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und soll eine wesentliche Grundlage moderner Unternehmens- und Personalpolitik verdeutlichen: Mitarbeiter sind mehr als nur reine Produktions- und Kostenfaktoren. Damit werden Leistungsbereitschaft und Know-how der Mitarbeiter sowie alle Mittel und Bemühungen, diese zu erhalten und zu stärken, mehr als bisher in den Mittelpunkt unternehmens- und personalpolitischer Zielsetzungen gerückt.

Bisher existiert allerdings noch keine einheitliche Definition des Begriffs. So hat sich dessen Begriffsinhalt im Zeitablauf - in Abhängigkeit von den wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen - verändert.

In der sozialen Bewegung von etwa 1850 bis zur Jahrhundertwende galt es teilweise als revolutionär, die Humanpotenziale in der Wirtschaft zu betonen. Erst die Sozialenzykliken der Päpste und das Erstarken von Sozialdemokratie bzw. Christlichsozialen änderte diese Einschätzung deutlich.

In den 1970er Jahren wurde primär auf die in den Mitarbeitern verkörperten Potenziale, die dem Unternehmen durch einen Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellt werden, fokussiert. Hintergrund war eine durch Gesellschaft und Politik vorangetriebene „Humanisierung der Arbeitswelt“, die für die Mitarbeiter eine bedeutendere Rolle in Wirtschaft und Arbeitswelt forderte. In den 1980er Jahren standen vor dem Hintergrund einer zunehmenden Bedeutung der Kapitalmärkte Fragen der Wirtschaftlichkeit des Betriebsgeschehens im Vordergrund. Im Zuge der Entwicklung und Etablierung des Personalcontrollings wurde auf Effektivitäts- und Effizienzfragen der betrieblichen Personalprozesse und Mitarbeiter fokussiert.

Ab den 1990er Jahren etablierte sich - ausgehend von der Ressourcentheorie (resource based view of the firm) - das Konzept des Intellectual Capital. Die sog. „immateriellen Werte“ wurden als Haupttreiber des betrieblichen Erfolgs identifiziert und zunehmend anerkannt. In diesem Konzept ist das Humankapital der zentrale Faktor (so wird das Humankapital in allen Kategorisierungen des Intellectual Capital als einzige Kategorie explizit genannt!) Die emotionalen Komponenten des Wirtschaftslebens werden u. a. durch das Coaching und verschiedene Bestrebungen gegen das Mobbing gefördert. Auch einige Aspekte der Frauenpolitik und die Förderung der Familienfreundlichkeit von Betrieben wirken hier positiv.

Werden diese neuen Entwicklungen berücksichtigt, kann eine Definition des betrieblichen Humankapitals heute lauten:

Das betriebliche Humankapital ist Teil des betrieblichen immateriellen Vermögens und trägt wesentlich zum langfristigen Unternehmenserfolg und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei. Als betriebliches Humankapital zählt:

• • das in den Mitarbeitern verkörperte individuelle Humankapital: die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter, ihre Erfahrung, Motivation, Innovationsfähigkeit, etc.
  • die Personalprozesse (= dynamisches Humankapital), d.h. alle Vorgänge zur Beschaffung, Entwicklung, Einsatz und Freisetzung der Mitarbeiter. Im Wesentlichen ist damit das betriebliche Personalmanagement gemeint.
  • die Personalstrukturen (= strukturelles Humankapital), d.h. sowohl Aufbau und Organisation des Personalbereichs als auch die aus dem Personalmanagement resultierende Mitarbeiterstruktur (nach Qualifikationen, Alter, Geschlecht usw).

Die Planung, Steuerung und Kontrolle des betrieblichen Humankapitals ist Gegenstand des sog. Humankapital-Managements (Human Capital Management (HCM) oder auch Human Asset Management). Es stellt eine Erweiterung des betrieblichen Personalmanagements (Human Resource Management) dar mit dem Ziel einen positiven Beitrag zur Wertschöpfung bzw. zum Unternehmenswert zu leisten und diesen Wertbeitrag zu planen, zu steuern, zu kontrollieren und zu kommunizieren (Humankapital-Reporting). Ein Schwerpunkt dieses Konzepts ist die Messung und Bewertung des betrieblichen Humankapitals. Bei den vorhandenen Beiträgen zum Humankapital-Management wird beinahe unisono betont, dass durch Entlassungen und die Reduktion von Personalentwicklung (= die zwei Hauptmaßnahmen im Personalbereich zur Steigerung des Shareholder Values) mitunter kurzfristig ein positiver Wertbeitrag erzielt werden kann, langfristig aber Wert vernichtet wird und damit die Existenz des Unternehmens gefährdet ist.

Leider kommt es oftmals zu Diskrepanzen zwischen (theoretischer) Erkenntnis und (praktischem) Handeln, weshalb der Begriff Humankapital häufig negativ belegt wird (siehe unten). Gesellschaftlich bewegt sich die Deutung und Berücksichtigung des Begriffs von reiner Ökonometrie (Vermögen, Investition, versunkene Kosten) bis zu Fragen des Wertesystems und der Sozialpolitik.

[Bearbeiten] Kritik am Humankapitalkonzept

Die Gesellschaft für deutsche Sprache e. V. hat den Begriff Humankapital zum Unwort des Jahres 2004 gewählt. Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“, lautete die Begründung des sechsköpfigen Gremiums.

Ein weiterer Kritikpunkt, der häufig vorgetragen wird (und auch zur Wahl als Unwort beigetragen haben mag) sind ethische und moralische Bedenken bei der Begriffsverwendung. Die Beschäftigten lassen sich ungern auf eine Rolle als „Potenzial und zu steuerndes und kontrollierendes (damit materialartiges) Humankapital“ reduzieren.

Auch die Bewertung des Menschen in monetären Größen wird als unmoralisch angesehen. In dem Zusammenhang wird oftmals der Vergleich mit der Sklavenwirtschaft angeführt, als Menschen tatsächlich „Kapital“ waren, d.h. einen Preis hatten und wie Sachgüter gehandelt wurden.

Viele Ökonomen zeigen sich entsetzt über diese Argumentation und halten sie für falsch, denn die Sprachwissenschafter hätten die ursprüngliche Bedeutung und Intention des Begriffs nicht verstanden. Wer sich mit der einschlägigen Literatur auseinandersetze, werde schnell feststellen, dass das Humankapital im ursprünglichen Sinn als Erfolgsfaktor, Ressource oder Potenzial angesehen wird, das maßgeblich die zukünftige Entwicklung und den künftigen Unternehmenserfolg determiniere, bzw. auf volkswirtschaftlicher Ebene den Wohlstand ganzer Nationen. Voraussetzung sei ein entsprechendes Humankapital-Management (d.h. Planung, Steuerung und Kontrolle von Humankapital). Es finde also durch die Begriffsverwendung keine Degradierung des Menschen, sondern vielmehr seine Aufwertung statt (vgl. hierzu auch Offener Brief des Human-Capital-Club e. V. an die Gesellschaft für Deutsche Sprache, Link siehe unten).

Auch weisen viele Humankapital-Verfechter explizit darauf hin, dass z.B. Entlassungen oder Kürzungen langfristig ein Sinken des Unternehmenswertes bewirken. Wird Personalentwicklung vor dem Hintergrund der kurzfristigen Ergebnisverbesserung betrieben, sehen sie in der Vernichtung von Humankapital auch volkswirtschaftlichen Schaden.

Der Begriff Humankapital kam offensichtlich - neben den oben skizzierten grundsätzlichen ethisch-moralischen Bedenken - durch die oben angesprochene Diskrepanz zwischen theoretischer Erkenntnis und praktischem Handeln in Verruf. Viele Unternehmen sprechen in Reden, Präsentationen, Führungsgrundsätzen und Hochglanzbroschüren vom Mitarbeiter als „ihrem wichtigsten Kapital“ und „strategischen Erfolgsfaktor“, beim Handeln werden die Mitarbeiter dann allerdings vornehmlich als Kostenfaktoren betrachtet. So kommt es im Zuge der Steigerung des Shareholder Value (also des Marktwerts des Eigenkapitals) regelmäßig zu (Massen-)Entlassungen und finanziellen Kürzungen beim Personal, d. h. die Mitarbeiter werden tatsächlich nur auf Kostengrößen reduziert. Als besonders unerfreulich empfunden wird auch die Tatsache, dass der Kapitalmarkt derartige Maßnahmen bzw. deren Ankündigung regelmäßig mit steigenden Kursen „honoriert“.

[Bearbeiten] Humankapital in der praktischen Unternehmenssteuerung

Humankapital definiert der Human-Capital-Club e.V. (HCC), das erste interdisziplinäre Humankapital-Netzwerk im deutschsprachigen Raum, vom Unternehmenswert her.

Zentrale Aufgabe des Managements ist es, den Wert des Unternehmens zu mehren. Dazu setzt es verschiedene Ressourcen ein wie Finanzkapital, Produktionsmittel, Rohstoffe usw. und eben das Humankapital, d.h. die Menschen, die in dem Unternehmen beschäftigt werden. Rohstoffe, Produktionsmittel und finanzielle Ressourcen sind austauschbar. Eine Tonne Rohöl oder eine Million Euro sind zunächst für alle Unternehmen gleich viel wert. Sie schaffen für sich keinen Mehrwert und taugen auch nicht für eine Differenzierung im Wettbewerb. Das schaffen alleine die Menschen, die im Unternehmen tätig sind mit ihrem Wissen, Können, ihrer Erfahrung, ihrer Motivation, sich einzusetzen, der Art und Weise, wie sie zusammenarbeiten und die materiellen Ressourcen sinnvoll, intelligent und zielführend im Produktionsprozess einsetzen.

Deswegen sprechen wir alle davon, dass letztlich die Menschen im Unternehmen der eigentliche Werttreiber, der strategische Erfolgsfaktor Nr. 1, die einzige Differenzierungsmöglichkeit im Wettbewerb, die einzig wirklich knappe Ressource usw. sind. Sie bilden den Kern des Humankapitals.

Damit kommt der HCC zu folgender Definition des Humankapitals:

1. Die Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens sind der primäre Faktor des Humankapitals. Sie sorgen dafür, dass durch Nutzung ihres Potentials mit den Ressourcen des Unternehmens Mehrwert geschaffen wird. Mit Potential meint der HCC:

1.1 das intellektuelle Potential: Es besteht aus dem Wissen, den Fähigkeiten, der Erfahrung („gewußt, wie, wo man hinlangen muß“) jedes einzelnen Mitarbeiters genauso wie aus ihrer Kreativität und ihrem Einfallsreichtum.

1.2 das motivationale Potential: Darunter versteht der HCC Größen wie die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, z.B. dessen Strategie, Zielen, Werten und auch der Führung; der Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit sowie der Zusammenarbeit im Unternehmen; und insgesamt der Motivation, sich voll und ganz für die eigene Arbeit und das Unternehmen einzusetzen.

1.3 das integrative Potential: Zentrale Rolle spielt die Führungskompetenz der Führungskräfte auf allen Ebenen des Unternehmens, d.h. ihre Fähigkeit, die Potentiale der einzelnen Mitarbeiter zur vollen Entfaltung zu bringen und für das gemeinsame Ziel der Schaffung von Werten im und für das Unternehmen auszurichten. Dazu gehören genauso Eigenschaften und Fähigkeiten bei allen Mitarbeitern wie Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit, Loyalität den Kollegen, Kunden, der Führung und dem Unternehmen als Ganzem gegenüber, Kommunikationsfähigkeit sowie persönliche Integrität und Werteorientierung.

1.4 die Gesundheit: Zum Potential des einzelnen gehört natürlich auch seine physische und psychische Leistungsfähigkeit, z.B. mit Stress und Belastung richtig umgehen zu können. Das Potential, das jeder einzelne Mitarbeiter als Person verkörpert, kann man auch bezeichnen als das, „was Abends das Unternehmen verläßt und nach Hause geht.“

2. Neben den Mitarbeitern, den handelnden Personen, zählen wir auch die Prozesse im Unternehmen zum Humankapital. Das beschreibt, „wie das Unternehmen lebt oder wie im Unternehmen gelebt wird.“ Dazu zählt der HCC:

2.1 den Führungsprozess, z.B. die Frage, wie Führung tatsächlich gelebt wird. Entsprechend dem Führungskonzept oder völlig anders? Wie ist der Führungsstil und die Führungskultur?

2.2 den Kooperationsprozess, d.h. die Art und Weise, wie zusammengearbeitet wird und welches Betriebsklima vorherrscht.

2.3 den Prozess der Kommunikation, also das konkrete Kommunikationsverhalten sowie den Kommunikationsstil und die Kommunikationskultur.

2.4 die Veränderungs- und Innovationsprozesse: Wie ist das Klima und die grundsätzliche Einstellung gegenüber Veränderung und Innovation? Gibt es ein Innovations- und Qualitätsmanagement und wie wird es gelebt? Sind die Strukturen des Unternehmens flexibel genug, um Veränderung und Innovation auch tatsächlich im erforderlichen Maße zuzulassen?

2.5 die Unternehmenskultur: Wird die Unternehmenskultur bewusst wahrgenommen und gestaltet? Lebt sie und wird sie gemessen?

3. Als dritten Bestandteil des Humankapitals stehen aus Sicht des HCC die Systeme und Strukturen, die die Entfaltung und Nutzung der Potentiale der Mitarbeiter sowie die Prozesse der Zusammenarbeit im Unternehmen unterstützen. Das ist sozusagen das, „was in den Schränken steht.“ Dazu gehören:

3.1 Unternehmensgrundsätze: Gibt es ausdrücklich formulierte und kommunizierte Grundsätze der Unternehmensführung und Wertvorstellungen, die verpflichtend für alle sind? Werden sie tatsächlich gelebt?

3.2 Die Personalsysteme: Systeme, die eine nachhaltige und mitarbeiterorientierte Personalarbeit und Führung unterstützen, z.B. ein qualifiziertes Führungskonzept, expliziert formulierte Personalstrategie, System des Controllings der Humankapital-Faktoren, Systeme des Personalmarketings, der Auswahl, der Ausbildung, Entwicklung, Betreuung und Vergütung inklusive erfolgsbezogener Bezahlung, Mitarbeiterbeteiligung und Altersversorgung von Mitarbeitern.

3.3 Die Personalfunktion selbst, d.h. wie effizient und effektiv die Personalfunktion die Entwicklung, Förderung und den Einsatz des Humankapitals unterstützt.

Diese 3 Bereiche, die Mitarbeiter selbst, die Prozesse der Zusammenarbeit im Unternehmen sowie die Systeme und Strukturen, die sie unterstützen, machen insgesamt das Humankapital aus Unternehmenssicht aus.

Dabei gilt die alte Gleichung und Erfahrung, dass sie sich gegenseitig in ihrer Wirkung unterstützen und vervielfältigen. Das Potential von gesunden, fähigen, motivierten und integrativen Mitarbeitern wird durch entsprechende Prozesse, die die Entfaltung und Nutzung dieser Potentiale fördern, in seiner Wirkung gesteigert. Das gilt nochmals für entsprechend unterstützende Systeme und Strukturen.

Umgekehrt gilt: Sind Systeme und Strukturen oder Prozesse kontraproduktiv und hemmend, wird die Entfaltung und Nutzung der Potentiale nicht gelingen, genauso wenig wie selbst die besten Systeme Wert produzieren können, wenn den Mitarbeitern z.B. Motivation und Integrationsbereitschaft fehlen. Wichtig ist zusätzlich die Überzeugung, dass die volle Entfaltung des Humankapitals nur gelingen kann, wenn dies im Rahmen von Wertvorstellungen und eines Menschenbildes geschieht, das den einzelnen Mitarbeiter als individuelle Persönlichkeit anerkennt und seine unterschiedlichen Begabungen und Potentiale als die eigentlich und alles entscheidende Quelle der Wertschöpfung begreift. Dies muss glaubwürdig und nachhaltig von der Spitze des Unternehmens getragen und vorgelebt werden. Geschieht das nicht, fehlt ein, vielleicht der wichtigste Baustein in dem beschriebenen Prozess der Schaffung von Unternehmenswert durch die Nutzung und Verknüpfung der drei Bestandteile des Humankapitals.

Für den Human-Capital-Club e.V.: Silvester Popescu, Vorstandsmitglied (Erstversion: 29. Juli 2006)

[Bearbeiten] Humankapital und Humanvermögen

Einige Wirtschaftsfachleute (in Theorie und Praxis) schlagen vor, anstelle von Humankapital besser den Begriff Humanvermögen zu verwenden, da der Vermögensbegriff weit weniger negativ belegt sei als der Kapitalbegriff. Ob allerdings durch diesen terminologischen Kunstgriff die Kritiker des Konzepts zu überzeugen sind, ist eher anzuzweifeln.

Der Begriff Humanvermögen hat sich in Deutschland in den 1970er Jahren im Zuge der Diskussion um eine Humanvermögensrechnung etabliert. Ziel dieser Rechenmodelle war es, den Wert der Mitarbeiter offen zu legen und damit die betriebliche Rechnungelegung, die Mitarbeiter traditionell nur als Kostenfaktoren betrachtet, zu ergänzen. Im Endeffekt wurde eine Bilanzierung der in den Mitarbeitern verkörperten Potenziale angestrebt.

Vor diesem Hintergrund ist der Begriff Humanvermögen tatsächlich vorzuziehen. In der BWL kennzeichnen Kapital und Vermögen bilanziell betrachtet denselben wirtschaftlichen Tatbestand, je aus einer unterschiedlichen Perspektive heraus. Während das Vermögen alle im Unternehmen eingesetzten Güter und Geldmittel – die Aktiva – repräsentiert, wird das Kapital als Äquivalent des Vermögens auf der Passivseite der Bilanz erfasst und gibt Aufschluss über die Herkunft der eingesetzten Mittel. Orientiert an einer bilanziellen Erfassung der Mitarbeiterpotenziale wird deutlich, dass der Terminus Kapital hier unzutreffend ist. Neben anderen eingesetzten Größen macht es nur Sinn Mitarbeiterpotenziale als Aktiva zu begreifen, womit ausschließlich der Vermögensbegriff in Frage kommen kann.

Die mehrheitliche Verwendung des (Human-)Kapitalbegriffs in Literatur und Praxis – vor allem im englischsprachigen und skandinavischen Raum – resultiert daraus, dass der allgemeine Sprachgebrauch die bilanziell orientierte Begriffstrennung von Vermögen und Kapital nicht vornimmt und die Vorreiter und Promotoren des Humankapital-Konzepts häufig keine ausgewiesenen Rechnungswesenfachleute waren (sind).

[Bearbeiten] Humankapital in Deutschland

Um den Zusammenhang von Wirtschafts- und Bevölkerungsentwicklung beschreiben zu können, gibt es verschiedene Versuche, das Humankapial finanziell zu quantifizieren. Einer der Ansätze besteht darin, die Aufwendungen zu berechnen, die notwendig sind, um einen Menschen von der Zeugung bis zur Berufsreife zu entwickeln. Entsprechende Berechnungen wurden in Deutschland z.B. durch Heinz Lampert und Georg Ewerhart durchgeführt. Die familialen Kosten für das Großziehen eines Menschen liegen demnach bei rund 300 000 DM. Hinzu kommen die Ausgaben des Staates, die sich in erster Linie auf die Ausbildung beziehen. Insgesamt errechnet sich so ein Wert der Bevölkerung im arbeitsfähgen Alter von 21 Billionen DM (1991). Dies ist deutlich mehr als das Bruttoanlagevermögen der deutschen Volkswirtschaft von rund 13 Billionen DM (1991). In dieser Perspektive ist der Geburtenmangel seit 1970 in Deutschland eine unterlassene Investition. Von 1970 bis 2000 fehlten 9,6 Millionen Geburten im Vergleich zu dem Niveau, das für den Bevölkerungserhalt notwendig wäre. Dies entspricht in Humankapital umgerechnet 3 Billionen DM von 1970 bis 2000.

Vergleiche auch Homo oeconomicus, Menschenmaterial, Lohnsklave, Wohlstandsmüll

[Bearbeiten] Humankapital-Ermittlung

Im Intellectual Capital Statement werden sämtliche Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, Innovationspotenzial und Talente sowie das Wissen der Mitarbeiter und Manager, die „Gehirne“ eines Unternehmens subsummiert. Durch diese Faktoren werden Informationen, Ideen und Innovationen kreativ kombiniert, um die Leistung für den Kunden und somit den Unternehmenserfolg zu optimieren. Zum Humankapital werden auch die Unternehmenswerte, -kultur und -philosophie gezählt.

Die Vermehrung von Humankapital setzt an zwei Punkten an. Einerseits beim Mitarbeiter, dessen Wissen und Fähigkeiten, die für seine Tätigkeit wichtig sind, erhöht werden sollen. Andererseits beim Unternehmen, das angeregt werden soll, mehr Mitarbeiterwissen zu nutzen, um damit Erfolge zu erzielen. VIC (Vocational Intellectual Capital) zeigt in diesem Zusammenhang, dass nicht jede Art von Wissen für das Unternehmen brauchbar und als Wertsteigerung umsetzbar ist. Der Anteil an für den Betrieb werttreibendem Wissen kann aber aktiv beeinflusst und gesteigert werden.

Im ICS (Intellectual Capital Statement) wird das Hauptaugenmerk auf Mitarbeiter mit dem größten zukünftigen Erfolgspotenzial gelegt. Sollte dies noch nicht voll ausgeschöpft sein, würden Investitionen in diese Personen in Form von Schulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen evaluiert werden. Somit geht es einerseits um die optimale Nutzung der bestehenden Leistungsfähigkeit, andererseits um Investitionen in Entwicklungspotenziale, also zukünftige, langfristige Leistungsfähigkeit durch den Ausbau latent vorhandener, aber auch neuer Fähigkeiten. Die Rendite- bzw. Wertschöpfungsorientierung steht auch bei der Zieldefinition im VIC - im Vergleich zum ressourcen- und kostenorientierten VIC - im Vordergrund. Das bedeutet, dass alle unternehmerischen Entscheidungen im Hinblick auf Nutzen bzw. Wertschöpfungsbeitrag getroffen werden. Im Besonderen gilt das für Investitionsentscheidungen in das Humankapital. Die Möglichkeiten, die sich hier ergibt, ist, dass neben den Kosten für die Maßnahmen auch der Nutzen bewertet werden kann, und die Wertsteigerung gemessen werden kann, wobei die Quantifizierbarkeit der Defizite hier einen klaren Faktor für alle Beteiligte darstellt.

Beispiele:

• Beispiel Maurer
• Beispiel Produktionshelfer Männlich
• Beispiel Bürofachkraft

[Bearbeiten] Literatur

• Uwe D. Wucknitz: Handbuch Personalbewertung - Messgrößen, Anwendungsfelder, Fallstudien, Schäffer-Poeschel 2002 (ISBN 3-7910-2050-1). Das Standardwerk zum Thema im deutschsprachigen Raum. Es enthält die vollständige Beschreibung eines Ansatzes zur Messung und Steuerung von Humankapital inkl. mehr als 1.000 Messgrößen des Humankapitals.

• Uwe D. Wucknitz: Personal-Rating und Personal-Risikomanagement - Wie mittelständische Unternehmen ihre Bewertung verbessern, Schäffer-Poeschel 2005 (ISBN 3-7910-2302-0). Hier wird beschrieben, wie Unternehmen und Rating-Gesellschaften die Bewertung des Personalmanagements durchführen können. Zusätzlich sind konkrete Messgrößen, eine Vielzahl von Benchmarks und eine konkrete Handlungsanleitung zum personellen Risikomanagement inkl. Selbst-Test zur Identifikation der eigenen Personal-Risiken enthalten.

• Franz-Xaver Kaufmann: Schrumpfende Gesellschaft, Suhrkamp 2005 (ISBN 3-518-12406-4). Fachwissenschaftliche Abhandlung, die die soziologischen Folgen eines dauerhaften Bevölkerungsrückgangs thematisiert.

• Martina Dürndorfer & Peter Friederichs (Hg.):Human Capital Leadership - Wettbewerbsvorteile für den Erfolg von morgen, Murmann 2004 (ISBN 3-938017-04-X). Auf dem Weg in die Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft setzen Unternehmen auf Personalmanagement und Personalentwicklung. Dieses Basiswerk liefert konkrete Ansätze für die messbare Umsetzung von Strategien des Human Capital Managements.

• Klaus A. Zimmermann: Kreatives Führungsverhalten. Eine Anleitung zum Selbsttraining, Gabler 1996 (ISBN 3-409-18919-X), 2. Lizenzauflage Kreative Mitarbeiterführung, Falken, Gabler 2000 (ISBN 3-8068-2649-8). Durch die Operationalisierung von Führungsmitteln können Führungskräfte die Leistungsfähigkeit des Human Capital steigern und dadurch den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern.

• Horst-Werner Feldmann: Workforce Productivity. Ganzheitliche Optimierungsstrategien für Human Resources. Hirschen Verlag, 2006 (ISBN 3-939480-00-2). Das Buch richtet sich an den Personenkreis in Unternehmen und Behörden, der für die strategische Planung, das Controlling und die Optimierung der Human Resources verantwortlich ist.

[Bearbeiten] Siehe auch

• Brain Drain
• Brain Gain
• Naturkapital

[Bearbeiten] Weblinks

• Verlust von Humankapital in Regionen mit hoher Arbeitslosigkeit, herausgegeben von der Bundeszentrale für politische Bildung
• Hochbefähigte verzweifelt gesucht
• Homepage des Human-Capital-Club e.V.
• New papers and articles on human Capital and human resources management, a free Newsletter edited by the RePEc academic Project
• PraxisPapiere – Aktuelle Informationen für das Personalmanagement
• Beispiel zur Humankapitalbewertung
• VIC Muster Ermittlungswertanalyse