年功序列

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年功序列（ねんこうじょれつ）とは、日本の企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことをいう。労働者を定年まで雇用し続ける終身雇用と並んで日本型雇用の典型的なシステムである。

[編集] 年功序列制度の背景

年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力(職能)が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。結果として、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。日本においてこのような制度が成立した理由としては、組織単位の仕事が中心で成果主義を採用しにくかったこと、年少者は年長者に従うべきという儒教的な考え方が強かったことが挙げられる。集団で助け合って仕事をする場合、個々人の成果を明確にすることが難しい場合も多く、組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係が求められる。職能概念に基づく年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な方法だったのである。

年功序列の賃金体系のもとでは、実働部隊たる若年者層は、管理者である年長者層に比べ賃金が抑えられる傾向にある。若年層のモチベーション維持には、若年者もいずれ年功によって管理職に昇進し賃金が上昇する（若い頃には上げた成果に見合う賃金を受けられなくても、年功を積めば損を取り戻せる）という確証をもてる環境が必要であり、終身雇用制度は年功序列制度を補強する制度となっている。

最近では成果主義を人事考課に取り入れる企業も多く、人事上も年少者が上司となるケースも見受けられるようになりつつある。

[編集] 年功序列制度の利点と欠点

利点

組織の和を保ちやすい

命令が先輩(年長者)から出されるため心理的抵抗感が少ない

組織への忠誠度を高めやすい

我慢して勤めていればいいことがあるという思いが転職を思いとどませる

子の学費など多くの資金を必要とする世代により多くの賃金が支払われるため合理的

高等教育機関への進学率向上に貢献してきたと評価されている

欠点

事なかれ主義

大過がなければ昇進していくので、リスクのある行動が採られにくい

転職者や非正規雇用に不利

同一企業への勤続が重視されるので、特に高年齢の転職者が制度的に不利になる。また、派遣社員などの非正規雇用者は年功序列制度の対象外とされ、賃金を相対的に低く抑えられてしまう。

人員配置が硬直的になる

抜擢人事が行いにくい。また、高賃金の年長者を配置転換したり賃金を下げたりしにくい

[編集] 年功序列型賃金

勤続年数など企業内の年功によって賃金が大きく影響される制度。かつては、家族主義的な考え方や、家族の成長による生活費増加の保障など、社会学的な理由が強調されていた。しかし、同一企業内で経験を重ねると能力が上がることを反映していたり、OJTなどによる企業の従業員への投資が転職によって失われないようにするなどの目的にも合致しているなど、経済的にも合理的であることが指摘されている。

定年制と年功序列型賃金の関係については、年功による能力の向上以上に賃金が上昇する場合には、若いときには賃金は限界生産力を下回り、高齢になると限界生産力を上回ることになる。このため企業は高齢の従業員を定年制を設けて強制的に退職させるという説明がされている。