Psychologisch contract

Een psychologisch contract is de psychologische relatie tussen de werknemer en de werkgever. Het is een begrip uit de organisatiekunde (o.a. Henry Mintzberg), maar wordt ook wel binnen Human Resources Management gebruikt.

Hoewel een psychologisch contract niet, zoals een arbeidsovereenkomst, juridisch afdwingbaar is, is het een wezenlijk deel van de arbeidsrelatie. Er is altijd sprake van wederkeringheid, en het is afgestemd op de specifieke situatie. Overigens zijn werkgever en werknemer zich er in het algemeen niet van bewust dat er sprake is van een psychologisch contract.

[bewerk] Voorbeelden

Een werknemer in een middelgroot kantoor kan bieden:

• Opleidingsvaardigheden;
• Zijn tijd;
• Zijn inzet;
• Een gemotiveerde werkhouding.

Hiervoor kan hij van zijn werkgever verwachten:

• Salaris, met redelijke jaarlijkse verhogingen;
• Waardering;
• Leuke collega's;
• Genoeg vakantiedagen en vrije tijd;
• Zekerheid: een vast contract plus goede pensioenregeling.

Dit verschilt echter van werknemer tot werknemer en van branche tot branche. Een jonge advocaat bij een groot advocatenkantoor kan bijvoorbeeld het volgende contract wensen: Hij biedt bijvoorbeeld:

• Opleidingsvaardigheden;
• Tijd;
• Inzet;
• Gemotiveerde werkhouding;
• Innovatief en analytisch denkwerk;
• Leiderschapskwaliteiten;
• Bereidheid tot overwerk.

Hij kan hiervoor vragen:

• Salaris, met redelijke jaarlijkse verhogingen;
• Waardering;
• Leuk werk en collega's;
• Zekerheid: na verloop van tijd in vaste dienst kunnen treden;
• Afwisselend en intellectueel uitdagend werk;
• Scholingsmogelijkheden zoals een MBA, of een kans te promoveren;
• Promoties, en na verloop van tijd partner kunnen worden.

Hoogopgeleiden hebben in het algemeen andere carrièreverwachtingen dan laagopgeleiden, waardoor de inhoud van het psychologisch contract met een hoogopgeleide werknemer zal verschillen met dat met een laagopgeleide werknemer. Zo vragen hoogopgeleiden vaker afwisselend en uitdagend werk dan laagopgeleiden. Maar niet alleen de opleiding kan een rol spelen. Een 25-jarige alleenstaande zal zich minder voor een pensioenregeling interesseren dan een 50-jarige. De een zal later graag naar het buitenland willen, van de ander zal dat niet hoeven. Kortom: de inhoud van een psychologisch contract verschilt van persoon tot persoon.

[bewerk] Een verbroken psychologisch contract

Werkgevers verbreken vaak zonder het zelf te beseffen het psychologisch contract. Ze kunnen immers niet in de hoofden van hun werknemers kijken, en kunnen ook soms niet bieden wat de werknemer wil. Misschien heeft het bedrijf geen budget voor nog een MBA, of misschien zijn er al te veel partners. Misschien gaan de zaken slecht, en kan die extra salarisverhoging er nu even niet af. Een baas die merkt dat hij een psychologisch contract aan het verbreken is, zal daar snel op moeten inspelen. Hij zal moeten proberen een nieuw contract te sluiten, en hier een brug naartoe moeten slaan. Dit kan door bijvoorbeeld iets in de plaats te bieden, of alsnog datgene geven wat de werknemer verwacht (soms is niet niet meer dan een simpel schouderklopje). Een verbroken psychologisch contract leidt namelijk tot sabotage, verzuim, laatkomen, vertrek of "mentale afwezigheid". De werknemer krijgt niet wat hij verwacht, en zal daarom iedere motivatie verliezen om nog zijn of haar best te doen.

Een voorbeeld van een verbroken contract is de actie van ABN AMRO. De bank schreef zijn werknemers een brief met daarin de mededeling of ze misbaar of onmisbaar waren. De brief had verder geen enkele consequentie, maar het bestuur wilde hiermee de werknemers prikkelen beter hun best te doen. De "misbare" werknemers zouden schrikken en harder gaan werken, de "onmisbare" werknemers zouden de waardering krijgen die ze altijd al wilden, en ook hun best blijven doen. Het tegendeel bleek echter waar.

• De psychologische contracten met de "misbare" werknemers waren verbroken. De bank had hen namelijk de waardering onthouden die ze graag wilden. Met name voor oudere werknemers die langer in dienst waren was dit een belediging, en zij gingen minder hard werken of ander werk zoeken.
• Ook de onmisbaren zochten ander werk, en gebruikten hier zelfs de brief voor, door te zeggen dat ze onmisbaar dus erg goed waren. Het zekerheidselement was bij hen geschonden: ze waren bang dat zij de volgenden zouden zijn.

Een ironisch detail was dat de bestuursvoorzitter deze werknemers voor "verraders" uitmaakte. Het bestuur had echter zelf het initiatief genomen om de psychologische contracten te verbreken, en de relatie met het voltallige personeel op het spel te zetten.