Rapporto di lavoro
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Per la legge italiana il rapporto di lavoro ha origine dal contratto di lavoro ed è caratterizzato da molteplici situazioni giuridiche: due obbligazioni principali. L'obbligazione in capo al datore di lavoro è quella della retribuzione, mentre quella in capo al lavoratore è quella della prestazione lavorativa. Accanto alle obbligazioni principali ci sono anche altre situazioni giuridiche.
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[modifica] L'obbligazione di lavorare
L'obbligazione di lavorare è elemento essenziale del rapporto di lavoro. A capo del lavoratore, è un'obbligazione strettamente personale che non ammette (salvo rarissime e peculari eccezioni) l'adempimento da parte di sostituti o la cessione del contratto.
[modifica] Mansioni e cambiamenti
Spetta al datore di lavoro il potere di servirsi, a seconda dei periodi, di una determinata mansione tra quelle previste al momento dell'assunzione, ricomprese in una "qualifica" di individuazione sindacale. Tale potere viene chiamato potere direttivo ed è configurabile come potere giuridico in quanto determina le modalità dell'adempimento dell'obbligazione in capo al lavoratore: modalità che va seguita dal lavoratore, il quale è inadempiente anche se svolge un'attività prevista dal contratto (o dagli accordi collettivi) ma non indicata dal datore di lavoro al momento dell'esercizio del potere direttivo. Il datore di lavoro ha anche la possibilità di controllare il comportamento tenuto dal lavoratore.
Al datore di lavoro spetta anche il potere, unilaterale, di chiedere lo svolgimento di mansioni non pattuite direttamente dal lavoratore al momento della stipulazione, potere che però può essere esperito soltanto quando comporti spostamenti del lavoratore verso un più alto grado professionale. Sono nulli patti contrari, a meno che non siano stipulati nell'interesse del lavoratore al fine di garantirgli la conservazione dell'occupazione.
L'attribuzione di mansioni superiori è consentita al datore di lavoro se non richiedono una professionalità diversa da quella prevista nell'assunzione. Inoltre è richiesto il consenso del lavoratore, che deve in ogni caso essere retribuito in maniera corrispondente all'attività svolta. Il lavoratore è automaticamente promosso se ha svolto per un periodo determinato dai contratti collettivi, comunque non più lungo di tre mesi: patti contrari sono anche in questo caso nulli.
[modifica] Luogo di lavoro
L'art. 1182 c.c. stabilisce che il luogo dell'adempimento delle obbligazioni è determinato nel contratto o dagli usi o, in mancanza, desunto dalla natura della prestazione o di altre circostanze. Il luogo di lavoro può essere cambiato unilateralmente dal datore di lavoro: tale potere non ha limiti se il trasferimento avviene all'interno della stessa unità produttiva, può essere effettuato soltanto per ragioni <<tecniche, organizzative o produttive>> se avviene in diverse unità produttive.
[modifica] Tempo della prestazione di lavoro
Il contratto di lavoro subordinato è un contratto di durata che, pertanto, prevede l'adempimento di obbligazioni continuative da adempiere nel tempo. L'orario di lavoro è disciplinato solitamente dalla contrattazione collettiva, nonostante l'art.39 della Costituzione ponga dei limiti dell'orario di lavoro da stabilire con legge. La legge più recente è il d.lgs. n.66 del 2003, che cambia il limite tassativo precedente di orario fisso giornaliero, stabilendo che il lavoratore ha sempre e comunque diritto ad almeno 11 ore di riposo ogni 24 ore.
L'orario settimanale, invece, si divide in normale (40 ore lavorative, sempre riducibili dalla contrattazione collettiva) e massimo (variabile a seconda della contrattazione collettiva. Il ricorso al lavoro straordinario è consentito nei limiti della disciplina sindacale e, ove manchi, soltanto col consenso del lavoratore per un massimo annuale di 250 ore. La prestazione straordinaria è dovuta al datore in particolari situazioni di esigenza tecnica-produttiva che rendono impossibile l'assunzione di ulteriore personale o per cause di forza maggiore, grave pericolo e simili.
Il lavoro straordinario deve essere necessariamente retribuito con una maggiorazione del salario prevista dai contratti collettivi, sostituibile o integrabile soltanto da riposi aggiuntivi.
[modifica] Riposi, ferie e festività
Ogni lavoratore ha diritto ad un riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive.
Il lavoratore ha inoltre diritto a pause di non meno di 10 minuti durante l'attività lavorativa per occupazioni che richiedono più di 6 ore di lavoro.
Il riposo settimanale, diritto irrinunciabile, deve essere concesso ogni 7 giorni, durare almeno 24 ore consecutive e in coincidenza con la domenica. È ammesso lo spostamento del giorno di riposo ad un altro giorno settimanale soltanto per attività che non possono essere sospese la domenica, ma in tal caso il lavoratore deve godere delle maggiorazioni. La legge prevede inoltre 11 festività infrasettimanali, disciplinando anche il trattamento economico nel caso non vengano godute o coincidano con la domenica o con il giorno destinato al riposo settimanale.
Le ferie invece hanno carattere anche ricreativo, pertanto non devono in genere durare meno di quattro settimane e devono essere godute dal lavoratore in modo continuativo possibilmente. Sono incompatibili con lo stato di malattia del lavoratore e non possono essere godute durante il preavviso di licenziamento.
Almeno quattro settimane di ferie per anno devono essere godute (di cui almeno due nell'anno di maturazione) e non possono essere sostituite da alcuna indennità in denaro.
[modifica] Potere disciplinare
In caso di violazione, da parte del lavoratore, dei doveri di osservanza e diligenza richiesti nella sua attività lavorativa, del dovere di fedeltà e a causa di ogni inadempimento relativo all'obbligazione lavorativa, il datore di lavoro può predisporre di un potere disciplinare.
L'art. 2106 c.c. pone soltanto due limiti all'esercizio di tale potere: le sanzioni possono essere irrogate solo in caso di effettivo inadempimento dell'obbligazione lavorativa e devono comunque essere proporzionate.
L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione, all'interno dell'azianda, di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Tale documento va portato a conoscenza dei lavoratori.
La multa non può essere superiore a quattro ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a dieci giorni. Le sanzioni non possono mutare definitivamente il rapporto di lavoro.
[modifica] La retribuzione
La retribuzione è la principale obbligazione in capo al datore di lavoro. In ambito di retribuzione interviene addirittura la Costituzione: l'art.36, comma 1, infatti stabilisce che il lavoratore deve essere retribuito proporzionatamente al lavoro svolto e sufficientemente per poter aver una "esistenza libera e dignitosa".
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Per approfondire, vedi la voce Retribuzione. |
[modifica] Ulteriori situazioni giuridiche
[modifica] L'obbligo di fedeltà del lavoratore
L'obbligo di fedeltà è una condizione che scaturisce dalla stipulazione del contratto di lavoro e che sorge in capo al lavoratore subordinato, il quale deve prendersi cura degli interessi del datore di lavoro, astenendosi da atteggiamenti che possano pregiudicarli.
In particolare il divieto principale riguarda la concorrenza ai danni del datore di lavoro (sia sleale, vietata a chiunque in qualsiasi forma, sia leale). Il lavoratore, invece, può stipulare altri contratti di lavoro che non danneggino il datore.
Cessato il rapporto di lavoro, il divieto viene meno, salvo che non sia pattuito in atto necessariamente scritto che comunque non duri più di cinque o tre anni (per dirigenti o lavoratori semplici), che delimiti l'oggetto della concorrenza e che preveda un corrispettivo congruo a risarcire la limitazione di libertà del soggetto. È, ovviamente, comunque vietata ogni forma di concorrenza sleale.
[modifica] L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di garantire la sicurezza personale del lavoratore. Tale obbligo è stabilito dall'art.2087 del Codice Civile.
[modifica] Doveri del datore di lavoro
In particolare, secondo il codice e la Corte di Cassazione, il datore è tenuto ad applicare nell'ambito dell'impresa ogni innovazione che risulti dal campo della scienza ancor prima che sia in effettiva diffusione e che ne sia stata verificata l'effettività. Opinione comunque attenuata dalla Corte Costituzionale nel 1996, considerata anche la natura non solo civile ma anche penale della questione, la quale ha stabilito la legittimità della disposizione soltanto per i casi in cui siano innovazioni generalmente applicate e diffuse.
Soprattutto ultimamente è stata recepita la disciplina comunitaria, che ha introdotto, a tutela della prevenzione dei pericoli per la salute del lavoratore, l'obbligo per il datore di valutare anticipatamente quali possano essere i fattori di rischio da inserire in un documento di valutazione dei rischi (rif. art. 4 del Decreto Legislativo 19/9/1994 n. 626), insieme alle forme di precauzione adottate e a un programma di costante miglioramento di quest'ultime.
[modifica] Diritti-doveri aggiuntivi del lavoratore
Se quanto detto in precedenza grava sul datore di lavoro, il lavoratore deve comunque prendersi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone presenti su cui possono ricadere gli effetti di sue azioni od omissioni, sempre relazionato alla sua professione e formazione. Il lavoratore quindi non è soggetto passivo degno di tutela, ma deve comunque collaborare col datore di lavoro per l'adempimento degli obblighi imposti dall'autorità.
Inoltre i lavoratori hanno diritto ad ottenere informazioni inerenti in campi molto ampi.
[modifica] Diritti non patrimoniali dei lavoratori
La Costituzione italiana sancisce i diritti assoluti del lavoratore, civili e sociali, ampliati e definiti dalla legge n.300 del 1970.
La legge italiana garantisce la libertà di pensiero al singolo lavoratore, il quale può manifestare liberamente le proprie idee nei luoghi dove presta la sua attività lavorativa. Ogni tentativo del datore di lavoro di limitare questo diritto, con atti discriminatori nell'assunzione o durante il rapporto di lavoro o di indagine per appurare le opinioni politiche, religiose, sociali e sindacali, sono puniti penalmente.
Il diritto di libertà di opinione non può essere giustificazione per il totale o parziale inadempimento dell'obbligazione lavorativa, giacché ogni manifestazione di pensiero deve comunque non ledere il datore di lavoro.
Anche il divieto di indagini è derogato nel caso in cui i fatti oggetto dell'indagine siano pertinenti all'attività del lavoratore e siano ad abbiano rilievo per valutare la capacità e la formazione effettiva del lavoratore da assumere o per l'esecuzione di determinati incarichi.
[modifica] Il rapporto di lavoro nel pubblico impiego
(art. 4 – comma 1 – D. Lgs. 29/93) Le amministrazioni pubbliche, nelle materie soggette alla disciplina del Codice Civile, delle leggi sul lavoro e dei contratti collettivi, operano con i poteri del privato datore di lavoro. La Pubblica Amministrazione è vincolata all’applicazione dei contratti collettivi stipulati dal suo rappresentante legale ARAN e adempiono agli obblighi assunti dalla data di sottoscrizione assicurandone l’osservanza. Mentre nel privato non ci sono vincoli legislativi, nella fase precedente la sottoscrizione dell’accordo, nel pubblico impiego invece è stata dettata una specifica disciplina legislativa inerente la compilazione delle delegazioni rappresentative delle due parti, quanto il procedimento di conclusione dell’accordo. Le pubbliche amministrazioni, nella contrattazione collettiva (ma non in quella integrativa) sono rappresentate dall’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale della Pubblica Amministrazione, dotata di personalità giuridica e sottoposta alla vigilanza della Presidenza del Consiglio dei Ministri L’ARAN ha nel pubblico la stessa funzione della Confindustria nel privato. Il contratto di lavoro ha forza di legge pur nella sua atipicità. La rappresentatività sindacale è assicurata attraverso le rappresentanze sindacali unitarie (RSU). La soglia minima di rappresentatività sindacale per partecipare alla contrattazione è del 5% nell’ambito del comparto o area.
