הנעה לעבודה
מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית
הנעה לעבודה הינה ביטוי למכלול הגורמים אשר גורמים או מונעים מעובד להתמיד ולבצע את עבודתו בהתאם לדרישות הארגון המעסיק אותו. כלומר- הנעה לעבודה היא הגורם אשר מביא את העובד להיות בר-תועלת למעסיקו.
חוקרים רבים ניסו להסביר מה מניע את האדם לעבוד. חקר הנעת העבודה הינו בחלקו תאורטי, ובחלקו מדידה של המתרחש בפועל. הבנת ההנעה בעבודה קשורה באופן הדוק להבנת תהליכים נפשיים וחברתיים בשוק העבודה.
התאורטיקן הראשון שהתייחס להנעה בתחום העבודה הוא קארל מרקס, הוגה המרקסיזם. מרקס הבדיל ומצא כי העבודה הינה פעילות תכליתית, כלומר- פעילות אשר ערכה אינו טמון בתוצריה, אלא בגורם כלשהו המושג בזכות התוצרים.
לדוגמה: נגר המכין כסאות על מנת למכור אותם, אינו מעוניין בעצם קיומם של הכסאות. לכן, אין ערכה של פעולת הנגר טמון בייצור הכסא. הנגר מעוניין בגורם חיצוני, שהוא, על פי ניתוחו של מרקס, התשלום עבור הכסאות. אי לכך, פעולת הכנת הכסאות הינה פעולה תכליתית עבור הנגר.
לפיכך, כל עבודה הינה פעילות תכליתית, וההנעה לעבודה היא השכר אותו מקבל העובד עבור עבודתו. למעשה, מקור ההנעה הוא בניכור העבודה- הפיכת העבודה לפונקציונלית חסרת ערך פנימי.
בהתייחסותו של מרקס, השכר הינו גורם ההנעה היחיד לעבודה. חוקרי הנעת העבודה מאוחרים יותר אמנם יצאו מתוך הנחה ראשונית כי התיאור התכליתי של העבודה אכן נכון (גם אם לא השתמשו במונח זה או התבססו על מחקריו של מרקס), אך תיארו גורמים רבים המשפיעים על הנעת העובד מלבד עצם השכר הכספי.
החוקרים השונים התבססו על תחומים שונים הקשורים להנעה לעבודה. ממצא חשוב בתחום זה הוא העובדה כי מלבד גורם ההנעה הבסיסי בעבודה - השכר - קיים לעבודה ערך מוסף לעבודה, אשר משתנה מאדם לאדם.
שאלת הפייס: את קיומו של ערך מוסף זה ניתן למצוא על-ידי ניסוי מחשבתי בשם "שאלת הפיס"- האם האדם היה ממשיך בעבודתו גם היה זוכה בפיס בממון המספק לכל ימי חייו. תשובה חיובית מראה כי אכן יש בעבודה ערך מוסף מלבד השכר, על-אף שהשכר נשאר המגדיר של העבודה, והגורם הראשון אשר קובע את הנעת העובדים בה.
המחקר הראשון שנעשה בתחום "שאלת הפיס" היה של החוקרים נ' מורס וד' וייס ב1955, ועד סוף המאה ה-20 ענו במחקרים אלו יותר משני שלישים מהנשאלים בחיוב. החל מראשית שנות ה-70 של המאה ה-20 חלה ירידה במספר העונים בחיוב, ושיעור זה גבוה יותר בקרב עובדי צווארון לבן.
התחום העיקרי בו נעשית ההתעסקות הינו דרך קביעת השכר והקריירה. שאר התחומים מתייחסים לתנאי העבודה השונים: יחסים בין-אישיים, התנהלות בלתי-פורמלית, תנאים פיזיים, שעות העבודה, נוחות, הרגשת הזדהות וכו'.
בכל התחומים הללו נעשים ניסיונות להגדיל את התפוקה מהעובדים על-ידי שימוש משופר באמצעי ההנעה העיקרי (השכר) ובאמצעים נלווים (תחושת הזדהות, נוחות וכו'), וזאת כפיתוח המודל הבסיסי בו העובד אינו מעוניין באופן ישיר בקיום תוצרי עבודתו, אלא מבצע אותה על מנת לזכות בתגמולים שונים (חומריים או רוחניים), גדולים ככל הניתן.
נושא זה אינו רק מעניין גרידא, כי אם יכול לתרום באופן משמעותי להגברת התפוקה והעלאת הרווחים של המעסיקים, ואכן ההתעניינות בנושא החלה עם המהפכה התעשייתית. מסיבות אלו תחום זה הוא בעל חשיבות רבה עבור ניהול משאבי אנוש.
על בסיס חקר הנעת העבודה, נוסחו שיטות רבות המייצגות שינויים ארגוניים על מנת להגדיל את רווחי הארגון מעבודתם של העובדים.
תוכן עניינים |
[עריכה] גישות בהנעת עובדים
בתחילת התפתחותה של ההתייחסות להנעת עובדים, היו קיימות שתי גישות עיקריות להנעה זו:
הניהול המדעי התייחס אל הביטוי הכספי כביטוי המרכזי של הנעת עובדים. על פי גישה זו, העובד מחשב באופן רציונלי את הגמול הכספי אותו הוא מקבל ביחס למאמץ ולזמן שהוא משקיע בכל עבודה מסוימת.
מסיבה זו, חישוב השכר, כגורם היחיד המשמש להנעת העובדים, נעשה באופן מחושב יחסית למאמץ ולמשך כל פעולה בנפרד, באופן אוניברסלי הנכון לגבי כל עובד בכל ארגון שהוא.
תאוריית הניהול המדעי, שכונתה גם 'טיילוריזם' על שם מפתחה, הייתה התאוריה השלטת במשך רוב המאה ה-19.
תאוריה אחרת, משנית יותר, באותה תקופה הייתה פטרנליזם מודרני, תאוריה אשר סברה כי התייחסות כמו-משפחתית וקהילתית אל העובדים ואל מקום מגוריהם ומשפחותיהם, היא הביטוי הנכון ביותר ליישום הנעת העובדים. גישה התייחסה אל העובד בצורה כוללנית, ותיארה את מניעיו בעבודה כמניעים שעשויים להיות קשורים בכל תחומי חייו באופן שאינו מנותק מהם.
המאה ה-20 הולידה תאוריות רבות בנוגע להנעת העובדים. גישה מרכזית שהתפתחה בתקופה זו היא יחסי אנוש בניהול- גישה שטענה כי הנעת העובד מורכבת מגורמים רבים, הקשורים לתנאי העבודה ולשכרה. גישה זו סברה כי פירושו של ניצול נכון של הנעת העובדים הינו שיפור ההתייחסות אל העובד, ומתן תמריצים שאינן מוגדרים אך ורק על פי משך העבודה והמאמץ המושקע בה.
גישת יחסי האנוש העניקה דגש רב, בין היתר, לשביעות רצון בעבודה. הנחת היסוד הייתה כי גורם זה עשוי להיות משמעותי ביותר עבור הנעת העובדים.
גישות אלו אינן ממצות את כל ההתייחסות להנעה בעבודה. בתחום ניהול משאבי האנוש קיימים מודלים והתייחסויות רבות אחרות המתארות את ההנעה בעבודה וניצולה לטובת המעסיק.
גישות רבות מתייחסות לפיתוח הקריירה הארגונית - השתנות תפקידיו של עובד מסוים עם הזמן במסגרת ארגון עבודה - כמפתח להנעת העובדים.
כמו כן, התפתחו גישות המתייחסות לנושא השכר עצמו בצורות שונות, ונוסחו מודלים רבים המתארים את מערכת קביעת השכר אשר תוכל לנצל את העובדים באופן מיטבי.
גישות אחרות שואפות ליישם תהליכים בלתי-פורמליים לשיפור הנעת העובדים. גישות אלו מכונות גישות סוציוטכניות.
[עריכה] תאוריות בהנעת עבודה
תאוריית הנעת עבודה הינו תיאור מלא של מערכת הגורמים אשר משפיעה על העובד בעבודה. קיימים תאוריות רבות ושונות, אשר לרוב חופפות אלו את אלו בתחומים מסוימים. מספר תאוריות הינן למעשה איחוד של תאוריות חלקיות קודמות.
התאוריות השונות מחולקות לשני סוגים:
[עריכה] תאוריות תוכן
תאוריות אלו מתארות את סך כל הצרכים להם אדם זקוק. על פי תאוריות אלו, הנעת העובדים תעשה על-בסיס מענה לצרכים אלו, בהתאם לחשיבותם ומשמעותם.
כל התאוריות יוצאות מתוך נקודת מוצא כי צרכים אלו הינם סתמיים, כלומר- אינם נגזרים ממערכת ערכים, אמונה באמת מסוימת או מההקשר החברתי, אלא מתוך רצונות בלתי תלויים אשר האדם מנסה באופן אנוכי וצר להגשימם.
תאוריות תוכן מפורסמות בהנעת עבודה:
- תאוריית קיום-השתייכות-צמיחה של אלדרפר
[עריכה] תאוריות תהליך
תאוריות אלו עוסקות בתהליך בו מנסים בני האדם לבטא את צרכיהם בפועל, וכיצד הם מודדים את הגשמתם של צרכים אלו.
תאוריות תהליך מפורסמות בהנעת עבודה:
- תאוריית הציפיות של וורום
- תאוריית הציפיות המורחבת של פורטר ולולר
- תאוריית המטרה של לוק
[עריכה] ראו גם
