归因理论

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归因理论Attribution theory，人力资源管理和社会心理学里面的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。

很多专家对此理论有所贡献。比如，德国社会心理学家弗里茨·海德的归因理论，美国心理学家哈罗德·凯利的“三维归因理论”（即“炻度理论”）。

目录 1 归因的种类 2 三维归因理论 2.1 归因中的错误 2.2 归因理论的补充原则 2.3 对三维归因理论的批评评论 3 韦纳的归因理论 3.1 四种主要归因 3.2 归因的三个维度 4 米契尔的领导归因理论

[编辑] 归因的种类

1. 单线索归因
2. 多线索归因

[编辑] 三维归因理论

三个维度指：

1. 区分性（被观察者是否对同类其它刺激做出相同的反应）
2. 一贯性（被观察者是否在任何时候、任何情境对同一刺激做出相同的反应）
3. 一致性（其他被观察者对同一刺激是否也做出相同的反应）

[编辑] 归因中的错误

• 基本归因错误（Fundamental Attribution Error）
• 自取式歸因（Self serving attributions）

[编辑] 归因理论的补充原则

• 打折扣原则
• 增强原则
• 补偿原则

[编辑] 对三维归因理论的批评评论

1. 过分强调归因的逻辑性，忽视了很多情形下人们仅仅通过生活经验进行归因

[编辑] 韦纳的归因理论

[编辑] 四种主要归因

1. 能力
2. 努力
3. 任务难度
4. 运气

[编辑] 归因的三个维度

1. 控制点：内部、外部
2. 稳定性：稳定、不稳定
3. 可控性：可控、不可控

例如：将失败归因于内部、稳定、不可控时，会产生习得性无助感。

[编辑] 米契尔的领导归因理论