תאוריית ההוגנות של אדמס

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית

ערך זה זקוק לעריכה, על מנת שיתאים לסגנון המקובל בוויקיפדיה. לצורך זה ייתכנו סיבות אחדות: פגמים טכניים כגון מיעוט קישורים פנימיים, סגנון הטעון שיפור או צורך בהגהה. אם אתם סבורים כי אין בדף בעיה, ניתן לציין זאת בדף השיחה שלו.

[עריכה] תיאורית ההוגנות של אדמס (Adams, 1963, Equity Theory)

תיאורית ההוגנות מתמקדת בדברים שאנשים רואים בהם כתמורה הולמת למאמציהם, ובאופן שתפיסה זו משפיעה על נכונותם להשקיע מאמץ בעבודתם. לפי תאוריות ההוגנות המקורית, המשמשת להסברת ההנעה לעבודה, אנשים שוקלים את ערך תגמוליהם ביחס להשקעתם בעבודה. התגמולים עשויים לכלול שכר, הטבות שונות, משרד וריהוט משופרים, סטאטוס, הזדמויות לעסוק בדברים מעניינים וכל דבר אחר שהעובד רואה בו כתגמול. ההשקעה של העובד כוללת בנוסף למאמץ שהוא משקיע בביצוע העבודה, את הניסיון, ההשכלה, ההכשרה, המחויבות לארגון, וכל דבר שהעובד מביא עמו לעבודה ורואה בו חלק חשוב מעצמו. העובד שופט את מידת ההוגנות ביחס שבין תגמולו הכולל לבין השקעתו הכוללת, על ידי השוואת יחס זה ליחס התגמולים וההשקעות של עובדים אחרים בעבודות דומות. אם שני היחסים שווים, הרי שהם נמצאים במצב הנעה של "הוגנות". ההוגנות נתפסת כמספקת, שכן היא מתרחשת, כשאדם מרגיש איזון הוגן ביחס שבין התגמול שהוא מקבל ובין השקעתו בהשוואה לסביבתו. תשלום-יתר או תשלום-חסר עלולים להוביל לחוסר הוגנות. חוסר מנוחה, הוא תוצאה של תשלום-חסר. מצב זה עלול להניע את העובד להחזיר את ההוגנות על ידי הגדלת תגמוליו או על ידי צמצום השקעתו. לכן, חוסר ההוגנות הנובע מתשלום-חסר, יכול לעורר תגובות לא יצרניות. במקרים נדירים, עשוי העבוד להאמין שמשלמים לו יתר על המידה. זהו מצב הגורם להנעה גבוהה, מפני שהדרך היחידה עבור אותו עובד להחזיר את ההוגנות על כנה, היא להשקיע יותר, כדי להצדיק את התגמול הגבוה. מצב זה כמובן מגביר את התפוקה. חוסר הוגנות, הנגרם על ידי תשלום-יתר, הוא מצב נדיר, מפני שעובדים המקבלים תשלום גבוה, מוצאים לכך צידוק על ידי הערכה מוגזמת של השקעתם בהשוואה לאחרים, המשתכרים פחות. בכך הם משתחררים מההרגשה שהם משתכרים יתר על המידה ובעקבות כך, אינם מגבירים את השקעתם.

תיאורית ההגונות היא תאוריה שנולדה בשנות ה- 60. התאוריה נבנתה על בסיס שתי תאוריות הדומות לה:

[עריכה] תיאורית ההשוואה החברתית – Homans (תחילת שנות ה- 50)

הומנס טען כי אנו נוטים להשוות את עצמנו לסובבים אותנו. אנו מרגישים את מצבנו לפי מה שקורה עם אחרים. המוטיבציה שלנו והאנרגיה שלנו מושפעת גם ובעיקר ממה שקורה לאחרים.

[עריכה] תיאורית הדיסוננס הקוגנטיבי – Festinger, 1957

התאוריה של פסטינגר גרמה למהפכה תפיסתית בפרמטרים רבים. פסטינגר דיבר על הלימה, על קשר חיובי. הוא דיבר על על התאמה בין הרגש, ההתנהגות והחשיבה. בין החלק האמוציונאלי, ההתנהגותי והקוגנטיבי. הוא טען כי לעובד תהיה מוטיבציה רק אם תשמר ההלימה. פסטינגר, לקח במחקרו שתי קבוצות של סטודנטים. כל אחת מהם קיבלה את אותה מטלה, שהייתה משעממת ביותר. בתום המטלה, קיבלה קבוצה אחת 20$ והשנייה דולר אחד בלבד. באופן מובהק, בכל אחד מהמחקרים שנעשו הקבוצה שקיבלה דולר אחד בלבד עבור המטלה שבצעה, הגיבה באופן הרבה יותר חיובי למטלה. הסיבה לכך היא המחשבה, כי אם עשיתי משהו שהוא מאוד מאוד משעמם, הרי שמגיע לי תגמול הוגן. אם קיבלתי רק דולר אחד, כנראה שהמטלה שעשיתי לא הייתה כל כך נוראית כמו שחשבתי. ההבדל בין התגובות נבע מהתגמול שכל אחת מהקבוצות קיבלה. התגמול יצר פער בתפיסה שגרם לעיוות רטרואקטיבי של התוצאות.

תיאורית ההוגנות מסבירה את המוטיבציה כתגובה ליחסי גומלין בין ביצוע לתגמולים ובעצם כתגובה לתחושת צדק או אי צדק הכרוכה ביחסים אלו. אדמס הגדיר הוגנות כהשוואת היחס בין השקעותיו בעבודה ותגמולים של עובד, לבין אלה של אחרים, שעמם יש לו יחסי גומלין ישירים או עקיפים. O = Output , I = Input ,

כאשר היחס בין התפוקות שלי לתשומות שלי, שווה ליחס בין התפוקות של האחר והתשומות שלו, כאשר האחר הוא קבוצת ההשוואה שלי, אזי אני אחוש שיש הוגנות; Oa/Ia = Oa/Ib

כאשר היחס יהיה לרעתי (האחר מקבל יותר), או כאשר היחס יהיה לטובתי (אני מקבל יותר מהאחר), אזי אני אחוש חוסר הוגנות; Oa/Ia < Ob/Ib

Oa/Ia > Ob/Ib

תיאורית ההוגנות בוחנת ציפיות אישיות המבוססות על השוואה יחסית ולא על הערכה מוחלטת של תמורה מול מאמץ. במצב בו האדם מרגיש חוסר הוגנות בשל מצבו, נוצר פער בין מה שאני עושה (מידת ההשקעה) לבין התוצאות (התגמול), הוא יבקש לצמצם את הפער. ישנן כמה דרכים לצמצום הפער:

1. שינוי התשומה – להשקיע פחות. כך המשוואה מתאזנת. רמת המוטיבציה יורדת.

2. שינוי התפוקה – על ידי מניפולציה זו או אחרת. אם אני נמדד לפי מכירות או כמות לדוגמה, ניתן להגדיל את התפוקה בלי שהגדלתי את ההשקעה. ירידה במוטיבציה, ירידה באיכות.

3. עיוות התפיסה – הורדת ההשקעה שלי בפני עצמי, רטרואקטיבית ("לא עשיתי כל שביכולתי").

4. עיוות התפיסה – העלאת ההשקעה של האחר בפני עצמי, רטרואקטיבית ("הוא עובד כמו חמור").

5. שינוי דפוסי ההשוואה – החלפת קבוצת התייחסות (גברים מול נשים).

השוואות אפשריות:

1. השוואה של עצמי לאחר בארגון שלי (Other-Inside)

2. השוואה של עצמי לאחר בארגון אחר (Other-Outside)

3. השוואה של עצמי ביחס למצבי בתפקידים קודמים (Self-Inside)

4. השוואה של עצמי למישהו הנמצא במצבי במקום אחר (Self-Outside)

בסיס ותק – עובדים ותיקים נוטים להשוות את עצמם לותיקים אחרים בארגון עובדים חדשים, נוטים להשוות את עצמם לעצמם בתפקידים קודמים בארגון או מחוצה לו

בסיס דרגה – בריכים נוהגים להשוות את עצמם לבכירים בארגונים שונים