Szervezeti kultúra

A Wikipédiából, a szabad lexikonból.

A szervezeti kultúra lényegében egyfajta szociális összetartó erő, látható és láthatatlan elemekkel. Az ezekből az elemekből felépített erős szervezeti kultúra alakítja ki a vállalat dolgozóinak identitástudatát, segíti az célokkal való azonosulást, valamint stabilitást és egyszerűséget eredményez, ahogy a kultúrát általánosságban is a múlt történelmének, a jelen cselekedeteink és hozzáállásaink, valamint jövőnkről alkotott elképzeléseink összességének tekinthetjük,

Tartalomjegyzék 1 Szervezeti kultúra meghatározásai 2 A szervezet kulturális szerkezete 3 Szervezeti kultúra alaptípusai 4 A szervezeti kultúra elemzése 5 Kulturális váltás 5.1 Egyéni viselkedés 6 Források

[szerkesztés] Szervezeti kultúra meghatározásai

A szervezeti kultúra fogalmát a vezetéstudomány sok jelentős gondolkodója, sokféleképpen határozták meg. Néhány példa:

• • A vállalaton belül gyakorolt vezetési stílus és a vállalati élet szokásainak összessége (Réthy I.-Radó A. ~ Károly Róbert Főiskola, Gazdálkodási Kar, Marketing és Vezetéstudományi Tanszék, Gyöngyös, 2004)
  • Értékek, célok, nézetek, ismeretek (Bauer A.-Berács J.:Marketing Aula. Budapest, 1992.)
  • Szervezet, stratégia, munkaerő, vezetési stílus, rendszerek, eljárások, koncepciók, értékrendszer (Peters, T.J.: A siker nyomában. Közgazdasági és Jogi Kiadó Budapest, 1990)
  • Tudat, szemlélet, vezetési elvek, szervezet működése, munka-környezet, technika, technológia, alkalmazkodó képesség (Joó L.: A vállalati kultúra a gazdasági sikerek szolgálatában. Szakszervezetek Fővárosi művelődési Háza Budapest, 1987)
  • Előfeltevés, hiedelmek, értékek, rituálék, szimbólum, tárgyak (Bakacsi-Balaton-Dobák-Máriás (szerk.).: Vezetés- szervezés. Aula. Budapest, 1991)
  • Hitek, értékek, magatartás (Csath M.: Stratégiai tervezés és vezetés. Leadership kft. Sopron-Budapest, 1993)
  • Viselkedés váratlan döntési helyzetben (Csath M.: Stratégiai vezetés-vállalkozás. Közgazdasági és Jogi Kiadó Budapest, 1990)

[szerkesztés] A szervezet kulturális szerkezete

A szervezeti kultúra keretében sokan vizsgálták azt, hogy a szervezet tagjainak különböző kulturális háttere milyen befolyással van a szervezet egészére, azaz, hogy szükség van-e egy egységes szervezeti kultúra kialakítására (mint azt az IBM esetében szigorú öltözködési formák és napi istentisztelethez hasonló vállalati nagygyülések, sőt egy IBM himnusz[1][2] énekelésével is próbálták elérni), vagy elképzelhető az, hogy a kultúrák egymás mellett éljenek (amit napjainkban új vallásként kezelt „diversity”(angol: sokféleség) irányzat képvisel). E kutatások eredménye az lett, hogy a kis szervezetektől eltérően, a nagy szervezetekben egyidejűleg több eltérő szervezeti kultúrák érvényesülhetnek, míg a nagy multinacionális cégek gyakran egységes kultúra kialakítására törekednek. Mindenesetre azt megállapították, hogy egy adott kultúra kialakulásához közel egy évtized szükséges, és gyakran a vállalati vezetés a szervezetet a szervezeti kultúra fejlesztésén keresztül – az informális információ- és kapcsolatrendszerek figyelembevételével – igyekszik irányítani.

Formai igazítás

[szerkesztés] Szervezeti kultúra alaptípusai

▲ Visszacsatolás sebessége ▼	gyors	Dolgozz és Játsz keményen		Kemény fickó, macsó karakter
	lassú	Folyamat		Fogadj a cégedre
		alacsony		magas
		◄ A kockázat mértéke ►

• Kemény fickó, macsó karakter: Magas kockázat, azonnali visszacsatolás. Az ilyen légkörben rendszerint nincs együttmüködés, mindenki rivális és a nagy rohanásban nincs idő a hibákból tanulni. Erre példák lehetnek a reklámkampányok, beruházások (rossz példa!!) és a nagy költségvetésű filmforgatás is.

• Dolgozz keményen – játsz keményen: Némi kockázat, gyors visszacsatolás. Az ilyen légkört a „kitartás a siker kulcsa” mottó jellemzi, általában barátságos, társaságkedvelők kultúra uralkodik. Példák: kereskedelmi vállalatok, személyes árusítás és tömegcikk forgalmazás.

• Fogadj a cégedre mentalitás a nagy horderejű döntések környezetében jellemző, ahol hosszú-távú ellenőrizhetőséggel és állandó nyomás alatt élnek a döntéshozók. Példák: olajcégek, befektetési bankok és építészeti vállalatok.

• Folyamat kultúra a „nyugdíjas” cégekre jellemző, ahol a kockázat alacsony, a visszacsatolás kevés és a vezetők a „hogyanra” koncentrálnak, az alkalmazottakat óvatosság, rend, pontosság és aprólékosság jellemzi. Példák: bankok és kormányzati testületek.

[szerkesztés] A szervezeti kultúra elemzése

A szervezeti kultúra elemzésekor a kultúra tartalma, megnyilvánulásai és értelmezései között egymásrahatási kapcsolati kört figyelhetünk meg: A kultúra tartalmát képező lényeges, fontos közös értelmezések megléte megalapozza annak további fejlődését (terjedését, „berögződését”), mely a kultúra megnyilvánulásaiban fejeződik ki (a használt tárgyak, beszéd modor, kifejezések -szervezeti zsargon, virágnyelv, szóhasználat- viselkedés és magatartási normák, sőt még hasonló érzelmek tekintetében is). Ezek a megnyilvánulások határozzák meg a kultúra értelmezését (hogy- és milyen kérdéseket teszünk fel, a kialakult helyzetek megfigyelési módozataiban, a megértési folyamatban és az érzések kialakulásában). Ez az értelmezési folyamat az információ befogadásával, feldolgozásával a jelentéstartalmak kikövetkeztetését eredményezi, ami a kultúra kialakulásához vezet, s ezzel a kör bezárul. Megjegyzendő, hogy egy adott kultúra elemzésekor fontos megjelölni azt, hogy külsőleg, vagy belsőleg vizsgáljuk-e azt. A két módszer között bizonyos esetekben lényeges eltérések alakulhatnak ki, amit csak a határok pontos kijelölésével lehet elkerülni. A külső elemzés az adott kultúra és külső környezetének hatásait vizsgálhatja csak tárgyilagosan, míg a belső elemzés a szervezeten belüli kapcsolatrendszereket és információs folyamatokat deríti fel. A kultúra leírásakor a következő jellemzők használatosak: egyéni függetlenség, szerkezet (szervezeti felépülés), támogatási rendszer, azonulási mértékek, teljesítményarányos jutalmazás, konfliktus- és kockázati tűrőképesség (egyéni és szervezeti szinten).

[szerkesztés] Kulturális váltás

A gyenge szervezeti kultúrákat befeléfordulás, rövid-távú gondolkodás, erkölcsi problémák, következetlenség, érzelmi kitörések, „klikkelés” (zárt szubkultúrák) a klikkek közötti hadviselés, és elitizmus jellemzi. A kulturális váltás egy meglehetősen összetett, gyakran fájdalmas, de minden esetben hosszantartó (6-10 év) folyamat, mégis bizonyos helyzetekben szükségessé válhat, hogy nagy következetességgel a szervezet kialakult kultúráját a vezetés tudatosan megváltoztassa. Ilyen helyzetek alakulhatnak ki mikor a szervezet értékrendje a megjelölt céllal nem egyeztethető össze (pl. korrupció elleni harc), a kialakult paradigmák a piaci versenyben hátrányt jelentenek, a szervezet teljesítőképessége elégtelennek bizonyul, vállalati összevonások esetében, vagy ha a cég növekedési problémákkal küzd (a fejlődés és szétrobbanás ciklusok a rendszerdinamika egyik legfontosabb területe).

[szerkesztés] Egyéni viselkedés

A kulturális váltás nagy nehézsége abból adódik, hogy a katasztrófális helyzetek kivételével (pl. világháború, vagy valami természeti csapás) a változás csak az egyénekben végbemenő személyes belső átalakuláson keresztül érhető el, ami mindannyiunk tapasztalatai szerint meglehetősen nagy akadállyal néz szemben, amit egyszerűen csak „ÉN”-nek hívnak. Az egyénre külsőleg erőltetett kényszer gyakran töréshez vezet, ami a szervezet belső légkörét mérgezve sokszor kulcsfontosságú személyek elvesztéséhez (rosszabb esetekben a konkurenciához való átpártolás útján) vezethet. Ezért az egyéni viselkedéssel kapcsolatban fontos kutatások folynak. Az egyéni viselkedést a helyzet vagy környezet és a személyiség kölcsönhatásából származó látható következményekként értelmezhetjük. Tehát az aktuális viselkedés a tartós, mély személyiségi jegyek és tanult technikák által meghatározott személyiségnek az adott helyzetre való reagálása. A helyzet ebben az értelemben sajnos egy szubjektív fogalom, ugyanis annak objektivitását fellülbírálja a pillanatnyi elvárásoknak, és kényszereknek egyéni értékelése. Ezzel a problémával a viselkedéstudomány, a pszihológia egyik ága foglalkozik. A kutatások megállapították, hogy bizonyos ingerek különböző emberekből különböző viselkedéseket válthat ki, míg más ingerek sok emberre hasonlóan hatnak, s a probléma összetettségét csak növeli az a tény, hogy gyakran ugyanazt a viselkedést különböző emberekből különböző ingerek váltják ki. A vezető e téren való jártassága változtatásainak hatékonyságát nagymértékben elősegítheti, így gyakran vesznek igénybe ilyen szolgáltatásokat, mások pedig ezek alapján vezetéselméleteket dolgoznak ki. Mindenesetre, az egyén személyiség változására használható külső kényszernek a csoport normák tekinthető, mely az általános normák mellett, az egyéni normákat is hatékonyan alakíthatja (beilleszkedés útján). Ezt a folyamatot az attitűdnek nevezett egyéni hozzáállás határozza meg, azaz segítheti, vagy gátolhatja azt. Az attitűd egy tanult tulajdonság, mely a viselkedést előre láthatóvá teszi, azaz megbízhatóságot ad és megmagyarázza hogy miért látjuk a világot olyannak amilyen. A szakirodalom az attitűd érzelmileg való értékelés (affective), tárgyi és személyi ismeretek (cognitive) és a vágyra, elhatározásra és küzdelemre is vonatkozó viselkedési szándékok (conative) oldait különbözteti meg.

[szerkesztés] Források

• Károly Róbert Főiskola Réthy I.-Radó A. munkái
• Bauer A.-Berács J.:Marketing Aula. Budapest, 1992
• Peters, T.J.: A siker nyomában. Közgazdasági és Jogi Kiadó Budapest, 1990
• Joó L.: A vállalati kultúra a gazdasági sikerek szolgálatában. Szakszervezetek Fővárosi művelődési Háza Budapest, 1987
• Bakacsi-Balaton-Dobák-Máriás (szerk.).: Vezetés- szervezés. Aula. Budapest, 1991
• Csath M.: Stratégiai tervezés és vezetés. Leadership kft. Sopron-Budapest, 1993
• Csath M.: Stratégiai vezetés-vállalkozás. Közgazdasági és Jogi Kiadó Budapest, 1990
• Réthy I.-Radó A. ~ Károly Róbert Főiskola, Gazdálkodási Kar, Marketing és Vezetéstudományi Tanszék, Gyöngyös, 2004